Аналіз потреб у навчанні
Є два пункти оцінки потреб у навчанні.
Перший крок полягає в тому, щоб визнати можливим занепокоєння щодо того, що працівники не мають певних службових обов’язків, наприклад?
Наступний крок - техніка. Хоча навчання може бути реакцією в деяких сценаріях, воно не завжди найкраще підходить, і альтернативні служби можуть бути кращими (дізнайтеся більше про цю відмінність тут).
Визначте цілі, на які ви хотіли б вплинути програмою навчання
Неминуче ви матимете намір переглянути ефективність програми навчання, вимірявши її вплив на конкретні результати обслуговування. Це пов’язано з тим, що компанії інвестують у навчання з певною метою – досягти конкретних результатів, які відповідають їхнім тактичним цілям.
Якщо ви відкладете розгляд цього питання до завершення тренінгу, ви обов'язково підете туди, не маючи можливості оцінити та показати ефективність тренінгової програми.
Зараз настав час:
1, Визначте мету програми навчання.
2. Визначте, який індикатор ефективності трюку чи організаційну дію використовуються для перевірки цієї мети.
3. Запишіть вибраний етап обслуговування та розробіть програму для постійного спостереження та запису його.
Після завершення навчання порівняйте перші показники з оновленими, щоб побачити будь-які закономірності, в ідеалі сприятливі.
Лише заява про те, що програма навчання фактично завершена, або що співробітники фактично пройшли оцінювання, або що вони виконали певну вимогу часу, має на меті продемонструвати продуктивність і цінність навчання.
У конкретних сценаріях ваші навчальні ініціативи можуть включати покращення розуміння або представлення знань як представлення абсолютно нового корпоративного плану.
Проте в інших випадках тренінг, безсумнівно, має на меті допомогти працівникам створити нові навички, щоб вони могли виконати певну роботу чи процедуру під час виконання службових обов’язків.
У таких випадках ви маєте намір розбити лікування на серію дій меншого розміру. Це допоможе вам підготуватися до того, щоб проінструктувати співробітників щодо етапів такого лікування.
1. Ця процедура називається аналізом роботи.
2. Наступний етап створення виробничого навчання включає розробку цілей навчання.
3. Найкраща мета навчальної програми – надати здібності або розуміння, які вони можуть застосувати у своїй щоденній роботі. Цей бажаний результат є рушійною силою ініціативи навчання, оскільки він дає можливість співробітникам виконувати завдання належним чином і сприяти загальному успіху організації в досягненні її цілей.
Як тільки ви фактично розробили свої навчальні цілі, вони повинні слугувати посібником для решти вашого навчання. Ви повинні створити навчальний контент, щоб допомогти працівникам досягти цих навчальних цілей. Ви повинні повідомити співробітників, що навчання має на меті допомогти їм досягти цілей навчання. Ви повинні розробити оцінки, щоб визначити, чи можуть співробітники досягти цих цілей після навчання. І ви повинні спостерігати за діями на робочому місці після навчання, щоб побачити, чи працівники використовують ці звички, здібності та/або лікування на роботі.